كيف يمكن للمديرين المتوسطين والمديرين التنفيذيين دعم المهاجرين
المديرين المتوسطين ، أولئك الذين هم فوق مديري الخطوط الأمامية وتحت الجناح التنفيذي ، لديهم التأثير الأكبر على اندماج المهاجرين في مكان العمل.
وقد جاء ذلك وفقًا لتقرير جديد نشره مجلس توظيف المهاجرين في منطقة تورنتو.
التقرير بعنوان Make or Break: كيف يمكن للمديرين المتوسطين والمديرين التنفيذيين دعم المهاجرين
يستند هذا البحث الأصلي إلى حد كبير على مقابلات مع قادة التنوع والشمول ، والمدراء المتوسطين الذين كانوا في الغالب من المهاجرين أنفسهم.
حيث يلعب هؤلاء المديرون دورًا كبيرًا في جعل المهاجرين المعينين يشعرون بأنهم جزء من الفريق ، ويزودونهم بالتعليمات التي يحتاجون إليها للتطور في الوظيفة والتقدم داخل الشركة.
ويعتبر المهاجرون بلا شك أحد الأصول الضخمة للاقتصاد الكندي المتنامي وسيكونون مؤثرين في التعافي الاقتصادي للبلاد بعد الوباء.
فطوال فترة الوباء ، أظهر المهاجرون أن مساهمتهم لا تقدر بثمن ، لا سيما أولئك الذين يعملون في الخطوط الأمامية.
ومع ذلك ، لا تزال كندا بحاجة إلى إيجاد طرق جديدة لتعظيم إمكانات المواهب الوافدة الجديدة.
القدوم إلى كندا والعثور على عمل شيء واحد، وهذا وحده لا يضمن نجاح المهاجر
يأتي المهاجرون إلى كندا من جميع أنحاء العالم ولديهم ثقافات مختلفة في مكان العمل ، ويجب أن يشعروا بالترحيب في مكان العمل.
ويجب أن تكون لديهم فرصة ، مثل أي شخص آخر ، للتطور في حياتهم المهنية.
فمن خلال دعم المديرين التنفيذيين الرئيسيين ، يستطيع المدراء المتوسطون دمج المهاجرين بشكل صحيح في ثقافة الشركة.
وقد تكون هناك بعض التحولات العقلية المطلوبة لأصحاب العمل الكنديين للاستفادة حقًا من مواهب الوافدين الجدد.
على سبيل المثال ، دحض الفكرة القائلة بأن المهاجرين يحتاجون أولاً إلى اكتساب “الخبرة الكندية” للحصول على وظيفة تستحقها.
كيف يمكن للمديرين التنفيذيين جعل المهاجرين يشعرون بالترحيب؟
يحتاج المسؤولون التنفيذيون إلى فهم كامل للتحديات التي يواجهها المهاجرون عند بدء عمل جديد.
ويجب عليهم إعطاء الأولوية لإدراج المهاجرين في منظماتهم وتوضيح أن المسؤولية تقع على عاتق المديرين المتوسطين.
كما يجب أن يكون واضحًا أيضًا أن نجاح المديرين المتوسطين يجب أن يتزامن مع جهودهم لتعزيز السلوك الشامل، وهذا لا ينبغي أن يكون كل شيء.
فيجب على المديرين التنفيذيين أن يكونوا قدوة للآخرين عندما يتعلق الأمر بالعمل.
حيث يتمتع المدراء المتوسطون بأكبر قدر من التأثير على ما إذا كان الموظفون المهاجرون يشعرون بالترحيب ومدى تقدمهم في المؤسسة التي يعملون بها.
ووفقًا للتقرير ، يجب أن يكون هؤلاء المديرون مسؤولين عن “إنشاء ديناميكيات الفريق التي تناسب الجميع – بما في ذلك أولئك الذين قد يكونون جددًا في كندا والمعتادون على ثقافات وممارسات مختلفة في مكان العمل.”
بالإضافة إلى ذلك ، ربما يحتاج المديرون المتوسطون إلى إعادة تعريف نجاح الموظف.
ويجب على المديرين المتوسطين أيضًا مراجعة الطريقة التي توظف بها مؤسستهم موظفين جدد.
كما يجب أن تؤدي الطريقة التي يحدث بها التوظيف أيضًا إلى تعزيز الإدماج.
ويتضمن ذلك كيفية كتابة الوصف الوظيفي ، والكشف بوضوح عن المهارات المطلوبة لتنفيذ واجبات الوظيفة.
على سبيل المثال ، في إعلان عن وظيفة ، يجب أن يكون واضحًا ما هي المهارات والمؤهلات المطلوبة ، وأيها يمثل أصلًا إضافيًا، وهذا لا يساعد فقط في دمج المهاجرين.
كما تظهر الأبحاث أن النساء أقل عرضة للتقدم لوظيفة حيث يعتقدن أنهن غير مؤهلات لها.
ويمكن أن يؤدي توضيح إعلانات الوظائف إلى تشجيع المزيد من الأشخاص على التقدم – لا سيما أولئك الذين لم يكونوا ليتقدموا بطلبات أخرى.
ولن يحدث ذلك بين عشية وضحاها، فبدعم من المديرين التنفيذيين ، قد يتمكن المدراء المتوسطون من إنشاء مكان عمل شامل ومرحّب ، حيث يتم احترام تجربتهم الدولية ، وحيث يمكن أن يكونوا ناجحين بسبب ذلك.
وهذا تذكير بأن الإدماج ليس شيئًا يمكن تحقيقه بين عشية وضحاها، وإنه هدف طويل الأجل يجب على المديرين التنفيذيين والمديرين المتوسطين وكل شخص في مكان العمل الكندي العمل باستمرار لتحقيقه.
